Планирование производительности труда

В условиях рыночных отношений задача повышения производительности труда как источника реального экономического прогресса становится жизненно важной для дальнейшего развития экономики. Как показывает мировой опыт последних десятилетий, именно страны с самой высокой производительностью труда, а не с самыми большими ресурсами становятся экономическими лидерами. Не случайно в экономически развитых странах функционируют специальные учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью (например, в Западной Европе действует Европейская ассоциация национальных центров производительности, в Юго-Восточной Азии — Азиатская организация производительности, в США — Американский центр производительности труда и т.п.).

Производительности труда уделяется значительное внимание и на уровне организаций всех сфер деятельности как одному из важных показателей эффективности, характеризующему степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для целей внутреннего анализа и планирования дальнейшей эффективной хозяйственной деятельности организации. Последствия повышения (снижения) производительности труда для отдельных организаций и общества в целом представлены на рис. 5.10.

Один из наиболее важных уроков японского успеха, как справедливо заметил М.Х. Мескон, заключается в том, что невозможно добиться устойчивой производительности при спонтанной, импульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Не имея конкретных целей по производительности, невозможно определить, является ли достигнутый уровень высоким или низким. Цели служат ориентирами при решении вопроса о том, какая работа повышает общую производительность, а какая мешает ее росту. Руководство организации должно обеспечивать рост производительности посредством процесса планирования.

Рис. 5.10. Последствия повышения (снижения) производительности труда

Планирование производительности труда — определение уровня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Рассматривая факторы на уровне отдельной организации, их можно разделить на две группы:

• внешние, т.е. не находящиеся под управлением организации (действия правительства, законодательство, инфраструктура, рыночные механизмы, конкуренция, общая социально-экономическая ситуация и положение в конкретной отрасли и регионе, состояние материально-технического снабжения, обеспеченность природными ресурсами, состояние трудовых ресурсов, культура и социальные ценности и др.);
• внутренние, т.е. находящиеся под управлением организации (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие кадры структурных звеньев, технология, средства производства, качество продукции, условия труда, информация и др.).

Эти факторы могут влиять на производительность труда как в сторону ее повышения, так и в сторону понижения. Особую сложность представляет необходимость учета внешних, нередко труднопредсказуемых факторов. Что же касается внутренних факторов, то их влияние на производительность труда в большей степени определено и легче поддается оценке при планировании. Анализ и обобщение факторов, способствующих росту производительности труда, помогает менеджерам координировать усилия персонала организации, что само по себе служит одним из главных условий обеспечения производительности на всех стадиях и уровнях управления организацией. Самая сложная проблема, связанная с планированием производительности труда, заключается в том, чтобы выявить, уравновесить, стабилизировать различные тенденции, а не только определить приемлемый для организации уровень производительности труда. Организации, способные учесть противоречивые тенденции, будут иметь преимущества перед конкурентами в период резких экономических колебаний.

В настоящее время важно не только разработать новые подходы к планированию производительности труда, но и не забыть традиционные методы. В недавнем прошлом при планировании производительности труда в отечественных организациях использовались два метода:

• прямого счета
• пофакторный.

Метод прямого счета предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда. Последовательность действий при использовании данного метода выглядит следующим образом: вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий; затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

Пофакторный метод предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень и рост производительности труда, и оценку их воздействия. В дореформенный период планирование производительности труда в нашей стране осуществлялось на основе Методических указаний к составлению государственного плана экономического и социального развития, в которых приводилась единая типовая классификация факторов роста производительности труда. Данный метод не устраняет недостатков планирования от достигнутого, присущих методу прямого счета, поскольку исходная численность, которая в дальнейшем корректируется под влиянием различных факторов и используется для расчета роста производительности труда, устанавливается в зависимости от планируемого объема производства, т.е. испытывает на себе влияние прошлого периода. Помимо этого пофакторный метод не учитывает затрат овеществленного труда и по этой причине завышает темпы роста производительности труда. Однако при прогнозировании на определенный период можно использовать действующую методику расчета влияния факторов на рост производительности труда. Классификация факторов роста производительности труда по внутреннему содержанию и сущности приведена в табл. 5.12.

Последовательность действий при использовании данного метода выглядит следующим образом: первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда, затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базовых условиях, а далее — суммарное изменение базисной численности и прирост производительности труда в планируемом периоде.

Таблица 5.12. Факторы роста производительности труда

Для определения влияния того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности работников, необходимых для выполнения планируемого объема работ при базовой производительности труда (выработке).

Исходная численность работников (Чн) на планируемый объем работ может быть определена следующим образом:

1. при неизменной структуре объема производства
   

   Чн = Чбаз * IОП, (5.11)

   где Чбаз — численность работников в базовом периоде, чел.; IОП — индекс роста объема производства;

2. при наличии структурных сдвигов
   

   * IОПi (5.12)

   где Чбазi — численность работников i-го структурного подразделения в базовом периоде, чел.;IOПi — индекс роста объема производства i-го структурного подразделения.

Важнейшим фактором, влияющим на рост производительности труда, является повышение технического уровня производства.

Экономию рабочей силы (ЭЧр), например, за счет модернизации действующего или внедрения нового оборудования можно рассчитать по следующей формуле:

ЭЧр = [1 — М • 100/(Мст • 100 + Мм • Пт)] • Чм — (Тд • Тк), (5.13)

где М — общее количество оборудования, шт.; Мст — количество немодернизированного оборудования, шт.; Мм — количество нового или модернизированного оборудования, шт.; Пт — рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования; Тд — число месяцев действия нового или модернизированного оборудования; Тк — календарное число месяцев в планируемом периоде.

При этом экономия численности работающих (ЭЧппп) определяется по формуле

ЭЧппп = (Чпппи • Эр • Уз)/(100 — 100), (5.14)

где Чпппи — исходная численность рабочих для производства планируемого объема продукции исходя из выработки базового периода; Уз — доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, в численности промышленно-производственного персонала, %; Эр — относительная экономия численности рабочих, %.

Эр = [1 — М • 100/(Мсг • 100+ Мч • Пт)] • Тз/Тк) • 100 (5.15)

Следующая группа факторов, учитываемых при планировании производительности труда, связана с совершенствованием управления, организации производства и труда. При расчете роста производительности труда за счет совершенствования управления организацией используется метод сравнения (существующей в данной организации численности работников управления с численностью занятых в сфере управления в передовых организациях с более совершенной структурой управления, а также с проектными данными).

Влияние совершенствования нормирования труда на рост его производительности устанавливается с помощью прямого счета, т.е. определением соотношения между численностью работников при научно обоснованных нормах и существующей численностью. Рост производительности труда за счет «подтягивания» рабочих, не выполняющих нормы выработки, определяется двумя способами:

1. исчислением непосредственного роста производительности труда за счет «подтягивания» рабочих, не выполняющих нормы выработки, до 100%-го или среднего процента выработки коллектива по формуле
   

   Пт = (Чр1 * (100 – Х1) + Чр2 * (100 – Х2)) * Д/(Чр1 + Чр2), (5.16)

   где Чр1 и Чр2 — численность рабочих по группам, у которых уровень выполнения норм ниже 100%; Х1 и Х2 — средний процент выполнения норм соответственно по группам: Д — удельный вес рабочих, не выполняющих нормы выработки, %;

2. исчисление экономии численности работников за счет мероприятий, направленных на выполнение рабочими норм выработки, по следующей формуле:
   

   ЭЧр = (Чр.баз * УВрн * Эр * 0,5)/100

   Эр = Прн * У/100

   где Прн — планируемое повышение уровня выполнения норм выработки группой рабочих, не выполняющих норм выработки, %; УВрн — удельный вес группы рабочих, не выполняющих нормы выработки, в общей численности работающих, %; У — удельный вес группы рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих, %; 0,5 — коэффициент, показывающий неравномерность повышения уровня выполнения норм на протяжении планируемого периода.

Экономия рабочей силы за счет специализации производства и увеличения кооперированных поставок может быть определена по формуле

ЭЧр = (УВпл — УВбаз) * ОПпл/Вбаз * 100, (5.19)

где УВбаз и УВпл — удельный вес кооперированных поставок соответственно в базовом и планируемом периодах, %; ОПпл — объем производства в планируемом периоде, руб.; В6аз — выработка на одного работающего в базовом периоде, руб.

Экономию рабочей силы можно определить также по следующей формуле:

ЭЧр = Чн * (1 – (100 — УВпл))/(100 — УВбаз). (5.20)

Экономия рабочей силы за счет лучшего использования рабочего времени может быть определена по формуле

ЭЧр = (Чн * УВр/100) * (Пбаз — Ппл)/(100 — Ппл), (5.21)

где УВр — удельный вес рабочих в численности промышленнопроизводственного персонала, %; Пбаз и Ппл — потери рабочего времени соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение невыходов на работу ведет к экономии численности рабочих, которое может быть рассчитано по формуле

ЭЧр = Чн * УВр * (Фпл — Фбаз)/Фбаз, (5.22)

где Фпл и Ф6аз — количество рабочих дней, отработанных одним рабочим соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение брака продукции способствует росту экономии рабочей силы рабочих-сдельщиков, величина которой может быть определена следующим образом:

ЭЧр = (Ббаз — Бпл) * Чр-с.баз/100, (5.23)

Где Ббаз и Бпл — потери от брака в процентах к себестоимости продукции соответственно в базовом и планируемом периодах; Чр-с.6аз — численность рабочих-сдельщиков в базовом периоде.

Экономия численности при устранении нерациональных затрат труда рассчитывается по формуле

ЭЧр = (Дбаз — Дпл) * Чр-с.баз/100, (5.24)

Где Дбаз и Дпл — доля доплаты рабочим-сдельщикам за отклонение от запроектированного технологического процесса в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базовом и планируемом периодах, %.

Влияние сдвигов в составе (ассортименте) продукции на экономию рабочей силы определяется следующим образом:

ЭЧр = (Тбаз — Тпл) * ОПпл/(Квп * Фпл), (5.25)

где Т6аз и Тпл — удельная трудоемкость продукции соответственно в базовом и планируемом периодах, нормо-час.; Квп — коэффициент выработки в планируемом периоде; Фпл — полезный фонд времени работы одного рабочего в планируемом году, час.

Влияние природных условий на численность работников определяется по формуле

ЭЧр = ОПпл (Тро — Трп) – Кп/Фпл, (5.26)

где Тро и Трп — трудоемкость единицы продукции при прежних и изменившихся природных условиях, нормо-час.; Кп — коэффициент, учитывающий время изменения природных условий.

Влияние каждого фактора на рост производительности труда определяется по следующей формуле:

Птj = ЭЧpj * 100/ЭЧр, (5.27)

где ЭЧрj — экономия рабочей силы по j-му фактору; ЭЧр — экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам:

(5.28)

Общий прирост производительности труда рассчитывается суммированием прироста по всем факторам или по формуле

Пт = (ЭЧр/(Чп – ЭЧр)) – 100, (5.29)

Если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала под влиянием всех факторов окажется недостаточным, то, чтобы достичь допустимой величины издержек на персонал, необходимо искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг организации.

Измерение и планирование производительности труда осложняется тем, что многие организации производят несколько продуктов или услуг; выпускают продукцию, свойства которой с трудом поддаются количественной оценке (продукцию предприятий сферы обслуживания и функциональных подразделений нередко трудно выразить количественно); характеризуются непрерывным изменением цен и издержек; вносят постоянные изменения в продукты, технологические процессы; вынуждены учитывать другие критерии эффективности деятельности.

Процесс планирования производительности труда может оказать благотворное воздействие на эффективность функционирования организации, поскольку при его надлежащей реализации он приведет к комплексу позитивных последствий:

• во-первых, к проблеме производительности труда и существенным для нее факторам будет привлечено внимание руководства организации;
• во-вторых, если в процесс планирования вовлекается более широкий круг работников, то это будет мотивировать их к поиску резервов;
• в-третьих, применение количественного подхода к оценке производительности труда, при условии, что он осуществляется достаточно квалифицированно, будет способствовать лучшему пониманию проблемы, ее структуризации.

В современных условиях меняется подход к планированию производительности труда. При этом исходят из принципиально нового понимания сущности и стратегии планирования трудовых показателей, включая производительность труда, а также необходимости системного подхода к управлению ростом производительности труда. В прошлом, когда труд служил главным ресурсом практически во всех областях деятельности, было оправданно рассматривать затраты труда как приближенную оценку совокупных затрат. Однако в связи с развитием научно-технического прогресса доля человеческого труда составляет все меньшую и меньшую часть совокупных издержек. Значительную роль играют и другие виды затрат: физические и финансовые активы, материалы, энергия, информация.

В современных условиях наряду с традиционными для отечественной теории и практики показателями непосредственно труда, учитывающими только трудовые затраты (отношение общего объема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени), целесообразно использовать и многофакторные показатели производительности, принимающие во внимание затраты не только труда, но и других ресурсов — сырья, материалов, топлива, энергии, услуги по сбыту и др. В этой связи следует обратить внимание на показатели производительности, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

В результате комбинации стоимостных показателей производства с различными факторами производства определяются показатели производительности, среди которых можно выделить следующие:

• валовая производительность труда (по своему содержанию близка показателю выработки продукции на единицу затрат труда в отечественной практике);
• чистая производительность труда (отношение стоимости чистой продукции, т.е. стоимости валового выпуска за вычетом стоимости затрат всех факторов производства кроме затрат труда, к затратам труда);
• интегральная производительность труда (определяется путем деления стоимости валового выпуска продукции на затраты труда и других факторов производства, выраженных в трудовых единицах);
• глобальная производительность труда (отражает влияние на производительность всех факторов производства, а производительность труда выступает как один из них в виде частного показателя;
  • в качестве факторов учитываются в основном затраты труда, а факторы, не поддающиеся количественному измерению, игнорируются;
  • в качестве показателей объема выпускаемой продукции используются показатели валового выпуска или валовой добавочной стоимости);
• тотальная производительность факторов (рассчитывается так же, как и глобальная; отличие состоит в том, что величина чистой добавочной стоимости или чистой продукции делится на затраты труда и постоянного капитала, приведенного к трудовым единицам);
• показатель реального дохода на единицу затрат труда (определяется как частное отделения стоимости чистой продукции на затраты труда, которые выражаются либо числом занятых работников, либо числом отработанных человекочасов).

Планирование производительности труда — это фактически часть более широкого процесса управления производительностью, предполагающего стратегическое и оперативное планирование, организацию, руководство и постоянный контроль за внедрением мероприятий, направленных на повышение производительности. Поскольку повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, необходимо управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта).

Системный подход к управлению производительностью труда базируется на двух основных принципах: ориентация на выход продукции (конечный результат системы) и интеграция всех подсистем в единое целое. Он охватывает организационные цели; организационные формы; сферы повышения производительности труда; приемы и методы повышения производительности труда.

Управление производительностью труда на уровне организации включает следующие элементы:

• обеспечение основы для управления, т.е. концентрация внимания на результативности и производительности труда и выработка общего языка по этим проблемам;
• разработка стратегических планов обоснования программ повышения производительности труда;
• разработка подходов к стратегиям и методам измерения и оценки производительности труда;
• разработка подходов к стратегиям и методам контроля и повышения производительности труда;
• обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов.

Типичный процесс управления производительностью включает:

• измерение и оценку производительности труда;
• планирование контроля за повышением производительности труда на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки производительности;
• осуществление мер контроля за повышением производительности труда;
• измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение производительности труда.

Рост производительности труда должен планироваться на основе соблюдения ряда принципов, содержание которых раскрывается в табл. 5.13.

Таблица 5.13. Принципы планирования роста производительности труда

Перспективное планирование имеет важное значение для обеспечения устойчивого роста производительности труда, поскольку для нее типичны временные падения по причинам, не связанным с эффективностью реализуемых программ ее повышения (сезонные или короткие периоды спада в экономике могут сократить потребности в продукции независимо от ее качества; внедрение новой техники и технологии сопровождается периодом адаптации кадров, когда производительность несколько падает; во время обучения издержки на рабочую силу возрастают, а положительные моменты, заложенные в программу, еще не реализованы и т.п.). Перспективные долговременные стратегические планы должны всесторонне подкрепляться краткосрочными планами организации и ее подразделений, правилами и нормами.

Для целей планирования повышения производительности труда, разработки программ ее роста в наибольшей степени подходит интерактивное планирование, обладающее следующими чертами, отличающими его от директивного планирования. Оно,

• во-первых, основано на принципе участия, максимальной мобилизации творческих способностей участников;
• во-вторых, предполагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере является продуктом осознанных действий работников.

Повышение производительности труда — результат управления и вмешательства в ключевые процессы преобразования труда. Оно произойдет при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

• объем продукции возрастает, затраты уменьшаются;
• объем продукции возрастает, затраты остаются неизменными;
• объем продукции возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами;
• объем продукции остается неизменным, затраты сокращаются;
• объем продукции сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.

Важно выбрать вариант повышения производительности труда, который способствовал бы снижению живого и овеществленного труда. Исходя из того, что производительность труда зависит от количества и использования данных затрат, можно выделить пять вариантов снижения затрат:

1. 1-й вариант: затраты овеществленного труда прежние, затраты живого труда снижаются (достигается, когда при данном уровне производства исчерпаны все резервы снижения затрат овеществленного труда и рост производительности труда зависит только от живого труда или в случае применения новых средств производства, имеющих прежнюю стоимость и прежнюю производительность и одновременно требующих меньше затрат живого труда для приведения их в действие, или в случае применения новых средств производства, которые имеют большую стоимость и большую производительность, но обслуживание их требует прежних, меньших или в меньшей степени возросших затрат труда);
2. 2-й вариант: затраты живого труда остаются прежними, затраты овеществленного труда сокращаются (достигается при рациональном расходовании материалов, оборудования, энергии, сырья и т.п., а также путем замены дорогого овеществленного труда более дешевым);
3. 3-й вариант: снижаются одновременно затраты живого и овеществленного труда;
4. 4-й вариант: рост производительности труда, приводящий к снижению стоимости единицы продукции, достигается за счет увеличения затрат живого труда, но он перекрывается большим снижением затрат овеществленного труда;
5. 5-й вариант: возрастает абсолютный размер затрат овеществленного труда, но размер прироста перекрывается экономией на живом труде.

Каждый из выделенных вариантов имеет самостоятельное значение и является эффективным, поскольку позволяет снизить полные затраты. В этих условиях при постановке задачи повышения производительности труда важно оценить в качестве альтернативных все пути повышения производительности, которые реализуются при одном или нескольких соотношениях затрат. Обеспечение максимального роста производительности труда не обязательно предполагает поиск путей одновременного снижения живого и овеществленного труда. В определенных ситуациях предпочтительнее снизить только одни затраты либо одни снизить, а другие повысить.

В целях повышения производительности труда в организациях разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, характеризующиеся высоким уровнем конкретной проработки и предусматривающие комплексное решение проблемы с выходом на эффективность деятельности организации. Указанные программы могут быть различны по объему, масштабам, целям, предусматривать внесение изменений во все или некоторые сферы организации: человеческие ресурсы, структуру, культуру, технологии производства.

Применительно к разработке программ управления производительностью труда можно выделить восемь последовательных этапов, перечень и содержание которых раскрываются в табл. 5.14.

Таблица 5.14. Основные этапы разработки программ управления производительностью труда

Реализация программы управления производительностью предполагает:

• измерение и оценку уровня производительности труда;
• планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;
• осуществление конкретных мер по повышению производительности;
• измерение и оценку воздействия этих мер.

Специалисты службы управления персоналом должны обладать практическими навыками расчетов и разработки программ управления производительностью труда, а также навыками проведения стратегического анализа в данной области.

В заключение приведем пример из практики планирования производительности труда в зарубежных фирмах.

Бригада из пяти человек произвела за месяц 500 единиц продукции, затратив 800 трудовых единиц, в данном случае часов (5 человек • 22 дня • 8 час. = 880 чел.-час. за месяц). На основании этого простого примера можно рассчитать несколько показателей производительности труда:

1. П1т1 = Объем продукции (единиц): Затраты труда (единиц) = 500 ед. продукции : 880 ед. труда = 0,57;
2. П1т2 = Объем продукции (единиц): Численность работников = 500 ед. продукции : 5 человек = 100.

Предположим, что в следующем месяце продукция составила 600 единиц при затратах 800 трудовых единиц (5 человек • 20 дней • 8 час. = 800 чел.-час. за месяц). Вновь можно рассчитать показатели производительности:

1. П2т1 = Объем продукции (единиц): Затраты труда (единиц) = 600 ед. продукции : 800 ед. труда = 0,75;
2. П2т2 = Объем продукции (единиц): Численность работников = 600 ед. продукции : 5 человек = 120.

В обоих случаях производительность труда возросла (речь идет о статических коэффициентах производительности труда одного фактора). Индексы динамики производительности труда равны:

1. Iпт1 = 0,75/0,57 = 1,32;
2. Iпт2 = 120/100 = 1,20.

Лишь исследовав индексы динамики, мы можем получить представление о темпе роста производительности труда за этот период.

Предположим, что кроме труда для выпуска продукции использовались материалы (в табл. 5.15 представлены данные за месяцы 1 и 2). Хотя добавляется еще один вид затрат (материалы), расчет производительности не представляет сложности. Существенные проблемы возникают лишь при исчислении многофакторных коэффициентов и индексов. При наличии затрат либо продукции различных видов появляются трудности, связанные с объединением разнородных единиц. Чтобы решить указанную проблему, необходимо найти наименьший общий знаменатель для различных видов затрат и продукции. Для определенных видов могут использоваться физические общие знаменатели (например, в машиностроении, энергетике — условная единица мощности). В случаях когда общего физического знаменателя не существует, принято использовать финансовые измерители в неизменных ценах.

Таблица 5.15. Продукция и затраты бригады

* Индекс для базового периода (месяц 1) не указывается или принимается равным 100.

** Для второго периода (месяц 2) индекс исчисляется путем деления величины показателя в этом месяце на величину показателя месяца 1 и умножения на 100.

Далее к каждому виду затрат и продукции добавим индекс цен.

В табл. 5.16 представлены данные за оба месяца. Следует обратить внимание на то, что за исключением многофакторного варианта коэффициенты рассчитаны без учета сопоставимых цен и издержек в качестве весов. Сделано это потому, что не были выделены различные виды труда и материалов. Если бы имелось несколько видов трудовых затрат, тогда при исчислении коэффициентов для агрегированных трудовых затрат потребовалось бы взвешивание по издержкам.

Интерпретируя приведенные выше коэффициенты и индексы, можно сделать вывод, что рабочая группа в месяце 2 произвела продукции на 20% больше, чем в месяце I, затратив на нее примерно на 9% меньше оплаченных человеко-часов, но на 25% больше материалов. Продукция в расчете на одного работника возросла на 20%, на один человеко-час — на 31,5%. на единицу материальных затрат — сократилась на 4%.

Таблица 5.16. Продукция и затраты бригады

Таким образом, рабочие потребили в месяце 2 в расчете на единицу продукции на 4% больше материалов, чем в предыдущем месяце ((500 : 1000)/(600 : 1250) = 0,96). Без процедуры взвешивания по издержкам и неизменным ценам нельзя интерпретировать многофакторный вариант позиции 3. Но относительно позиции 4 мы видим, что многофакторный коэффициент для месяца I равен 3,06, а для месяца 2 он равен 3,01. Не имея норматива для сравнения, нельзя судить о том, хорош или плох этот показатель. Однако при простом сопоставлении коэффициентов за оба месяца и исчислении индекса производительности мы видим, что бригада функционировала в месяце 2 на 3% менее производительно, чем в предыдущем месяце.