Экономическая библиотека онлайн

Организация проведения аттестации персонала

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников — процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования и науки РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специальными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организаций основного эвена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Классификация целей аттестации персонала представлена в табл. 7.5.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала приводятся на рис. 7.2 (см. также параграфы 6.1 и 6.3 настоящего учебника). Здесь же мы остановимся на раскрытии процедуры оценки.

Таблица 7.5. Цели аттестации персонала

Наименование целей

Характеристика цепей

1. Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора

Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху

Приобретение работником нового опыта

Если руководство считает, что прекращение трудовою договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом

Сокращение штатов

2. Информационные

Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации

3. Мотивационные

Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации.

Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности

Организация проведения аттестации персонала - Экономическая библиотека онлайн

Рис. 7.2. Содержание, методы и процедуре комплексной оценки персонала

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

— выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

— оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

— оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

— мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

— сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

— мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации (табл. 7.6). Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Таблица 7.6. Значения весов оценок при аттестации персонала

Характер оценок

Вид оценок, их содержание

Вес оценок, %

1. Объективный (база — индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п.)

1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использова­нием тренажеров, персональных компьютеров

30

1.2. Оценка личностных качеств (данные психоди­агностики)

2. Объективный (база — обобщенная группа субъективных оценок)

Оценка и выводы аттестационной комиссии

20

3. Субъективный

3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.)

10

3.2. Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации

ЭО

Итого:

 

100

В табл. 7.7 приведен пример разделения труда при проведении аттестации между участниками этого процесса в одной из российских организаций.

Таблица 7.7. Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала

Наименование функций

Исполнители

Генеральный директор

Менеджер по персоналу

Руководитель структурного подразделения

Аттестационная комиссия

1. Определение целей аттестации

Р

УО

 

 

2. Подготовка приказа о проведении аттестации

 

0

 

 

Э. Издание приказа о проведении аттестации

Р

0

 

 

4. Подбор работников для проведений аттестации

 

У

0

 

5. Подготовка тестов, технических средств тестирования и необходимых бланков

 

0

У

 

6. Формирование аттестационной комиссии

Р

0

 

 

7. Проведение тестирования и оценки

 

0

У

 

8. Анализ результатов тестирования и оценки

 

0

У

 

9 Проведение собеседования с аттестуемым работником

 

У

У

0

10. Составление рекомендаций по результатам собеседования

 

У

У

0

11. Подготовка приказа в соответствии с результатами аттестации

 

У

У

0

12. Издание приказа по результатам аттестации

Р

0

 

 

Условные обозначения:

Р — принимает решение, издает приказ;

О — организует работу аттестации и отвечает за ее осуществление:

У — участвует в аттестации.

Далее приводятся формы бланков, используемых при аттестации персонала в российских организациях.

Организация проведения аттестации персонала - Экономическая библиотека онлайн

Организация проведения аттестации персонала - Экономическая библиотека онлайн

Организация проведения аттестации персонала - Экономическая библиотека онлайн

 

Предисловие

Человеческие ресурсы трудовой деятельности

  1. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости
  2. Теории управления о роли человека в организации
  3. Социальная политика государства и организации
  4. Социология труда и организаций
  5. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
  6. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
  7. Государственная система управления трудовыми ресурсами

Методология управления персоналом организации

  1. Философия управления персоналом
  2. Концепция управления персоналом
  3. Закономерности и принципы управления персоналом
  4. Методы управления персоналом
  5. Методы построения системы управления персоналом

Система управления персоналом организации

  1. Организационное проектирование системы управления персоналом
  2. Цели и функции системы управления персоналом
  3. Организационная структура системы управления персоналом
  4. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом
  5. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
  6. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Стратегическое управление персоналом организации

  1. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом
  2. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом
  3. Система стратегического управления персоналом организации
  4. Стратегия управления персоналом организации
  5. Реализация стратегии управления персоналом

Планирование работы с персоналом организации

  1. Основы кадрового планирования в организации
  2. Оперативный план работы с персоналом
  3. Маркетинг персонала
  4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
  5. Трудовые показатели в системе кадрового планирования
  6. Планирование производительности труда

Технология управления персоналом организации

  1. Наем, отбор и прием персонала
  2. Подбор и расстановка персонала
  3. Деловая оценка персонала
  4. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала
  5. Основы организации труда персонала
  6. Высвобождение персонала
  7. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом

Технология управления развитием персонала организации

  1. Управление социальным развитием
  2. Организация обучения персонала
  3. Организация проведения аттестации персонала
  4. Управление деловой карьерой персонала
  5. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
  6. Управление кадровым резервом
  7. Инновации в управлении персоналом

Управление поведением персонала организации

  1. Теория поведения личности в организации
  2. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
  3. Материальное и нематериальное стимулирование персонала
  4. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
  5. Этика деловых отношений
  6. Организационная культура
  7. Управление конфликтами и стрессами
  8. Безопасность, условия и дисциплина труда персонала

Оценка результатов деятельности персонала организации

  1. Анализ и описание работы (должности) и рабочего места
  2. Оценка результатов труда персонала организации
  3. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом
  4. Оценка затрат на персонал организации
  5. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом
  6. Аудит персонала