УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

к содержанию

 

ГЛАВА 9. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
9.1. АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ РАБОТЫ (ДОЛЖНОСТИ) И РАБОЧЕГО МЕСТА

 

Основой достижения определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом является выполняемая сотрудником работа, т.е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: «что следует делать?», так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности, давая ответ на вопросы: «как делать?» и «кому следует делать?». Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом (должностью). Должность является основным структурным элементом организации и характеризуется полномочиями (т.е. обязанностями и правами) и ответственностью.

Определение основных характеристик работы (или рабочего места) и требований к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Существует несколько определений термина «анализ работы». Согласно исследованиям Британского института стандартизации анализ работы — это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский департамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы.

Анализ работы — это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях работы, которые затем используются для описания работы (должности), т.е. описания обязанностей, прав, ответственности, и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).

Анализ работы (должности) может иметь два аспекта:

- анализ с ориентацией на задачу — для определения обязанностей, ответственности, методов вы пол нения работы и т.д.;

- анализ с ориентацией на работника — для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.

Анализ работы (должности) необходим для выполнения многих функцйй по управлению персоналом и используется для:

- подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т.п.);

- составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;

- подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность;

- оценки результативности труда работников;

- подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;

- планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;

- оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.п.;

- обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.

По сути, анализ работы (должности) является основой грейдинга — современного метода группировки должностей по определенным основаниям (определение «веса» должности, их классификация и т.п.) с целью стандартизации оплаты труда в организации, оценки персонала и т.д.

Анализ работы (должности) в действующей организации проходит в определенной последовательности.

Первый, очень важный этап анализа дает общее представление об организации в целом и организационном расположении каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляются схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами (или должностями). На втором этапе решается вопрос, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы (для отбора персонала, оценки результатов его деятельности, обучения и т.д.)- Анализ всех должностей требует длительного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбрать ка- кой-либо типичный образец тех должностей, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседование, наблюдение, вопросники) собираются необходимые данные — характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Информация, полученная на этом этапе, будет использована затем на пятом этапе при описании работы (должностей). На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т.е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу.

При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне.

С этой целью используются контрольные вопросы.

Контрольный список вопросов для анализа работы руководителя

1. Наименование должности.

2. Кому подчиняется руководитель?

3. Кто подчиняется руководителю?

4. Каково общее число персонала, находящегося в подчинении у руководителя?

5. Каков общий объем финансовых и материальных ресурсов, находящихся под контролем руководителя?

6. Есть ли дополнительные критерии объема работ, например пропускная способность, количество управляемых руководителем подразделений, число клиентов?

7. Какова общая цель работы?

8. Каковы основные задачи по работе?

9. Какое оборудование находится в ведении руководителя?

10. Каковы контакты руководителя внутри и за пределами организации?

11. В чем заключается наиболее сложная (ответственная) часть работы?

12. Какие знания и навыки требуются для выполнения работы?

13. Какой опыт требуется для выполнения работы?

14. Какое образование (подготовка) требуется (включая знание языков)?

15. Какие личностные качества необходимы для достижения успеха в работе?

16. Каковы возрастные ограничения?

17. Есть ли какие-либо особые требования, например заграничные командировки, ночные рабочие часы, опасная или требующая значительных физических усилий труда работа?

18. Каковы условия найма: заработная плата, премии, служебная машина, пенсия, страхование, рабочие часы, отпуск, период уведомления об увольнении, особенности трудового соглашения, другие дополнительные пособия, льготы?

Существует три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации. К ним относятся: наблюдение, собеседование, вопросники.

Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о требованиях, предъявляемых к работнику. Некоторые виды работы сами предполагают прямое наблюдение, например рутинные работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют су- шественных умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные работы в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе является более сложным, чем первое. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.

Собеседование. Большинство собеседований представляют собой интервью «индивидуального» типа — прямой диалог между аналитиком и работником и его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить «групповые» интервью — собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Следует, однако, всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут воспринимать (и записывать) полученную информацию. Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например либо путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по схожим операциям (работам). Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа работы.

Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные напрааления деятельности. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить последовательность операций.

Определить последовательность вопросов по управленческим должностям довольно просто. Лучше всего начать с описания работы отдела или сектора. Затем аналитик может вернуться к обязанностям руководителя и обсудить их по следующим аспектам:

- цели, задачи и стандарты работы — каковы они и кто их устанавливает;

- планы — какие планы и как они составляются, какую ответственность несет руководитель за планирование;

- организация — каковы действия руководителя по формированию и изменению организационной структуры своего подразделения;

- персонал — каковы обязанности руководителя в отношении назначения и увольнения персонала, его оценки, поддержания дисциплины, выдвижения и поощрения работников, каким образом он решает проблемы внутрипроизводственных отношений и рассматривает жалобы;

- операции — какую работу выполняет лично руководитель в своем отделе, какие проблемы ему чаще всего приходится решать и какие наиболее важные решения ему приходится принимать, каково его положение в организации и каковы его финансовые полномочия;

- контроль — каким образом руководитель контролирует работу своего подразделения, какие отчеты он получает или составляет, как оценивается эффективность его подразделения.

Вопросники. Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Собеседования также могут быть структурированы, но при их проведении возможны отклонения. Более того, вопросники представляют собой экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большего количества людей, работающих на разных рабочих местах. Очевидно, что информация может изменяться. Вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: что? кто? как? почему? когда? где? Однако следует иметь в виду, что четко и ясно поставленные вопросы могут по- разному интерпретироваться отвечающими. Данные, полученные при использовании этого метода, можно легко выразить в количественной форме и ввести в компьютер. Источником базовой информации для анализа могут служить анкеты типа «Информационный стандарт анализа работы (должности)». Анкета заполняется работником, занятым на данном рабочем месте. Образец анкеты приведен ниже.

1. Какова основная цель работы, которую вы выполняете?

2. Чем вы занимались до этого? Укажите, если вы работали в другой организации.

3. На какие повышения по службе вы рассчитываете?

4. Если вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и название работ.

5. Если вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже занятий вы занимаетесь: прием на работу, советы по трудоустройству, обучение, планирование, повышение квалификации, инструктирование, консультирование, управление, учет производительности труда, продвижение работников по службе, учет заработной платы, наблюдения за дисциплиной, увольнение, прочие виды работ.

6. Что вы можете сказать об успешности и результативности вашей работы?

7. Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что вы делаете и, если это возможно, как вы это делаете. Назовите те обязанности, которые вы считаете наиболее важными или наиболее трудными:

а) обязанности одного рабочего дня;

б) периодические обязанности (укажите период — еженедельно, ежемесячно или раз в квартал);

в) обязанности, которые вы выполняете время от времени;

г) как долго вы выполняете эти обязанности?

д) выполняете ли вы сейчас какие-либо ненужные обязанности? Если «да», то опишите их;

е) какие бы обязанности, не входящие в вашу работу сейчас, вы хотели бы выполнять?

8. Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образования, который необходим для выполнения вашей работы (но не ваш собственный уровень образования): а) не нужно никакого образования, б) ниже уровня средней школы, в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент, г) незаконченное высшее образование, д) законченное высшее образование.

Укажите уровень образования, с которым вы пришли на вашу должность.

9. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необходим для выполнения вашей работы: а) никакого, б) менее I месяца работы, в) от 1 до 6 месяцев работы, г) от 6 месяцев до I года, д) от I до 3 лет, е) от 3 до 5 лет, ж) от 5 до 10 лет, э) более 10 лет.

Укажите степень вашего опыта, когда вы пришли на эту должность.

10. Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения вашей работы (например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании инструментов, методов или систем и т.д.).

Укажите те навыки, с которыми вы пришли на эту должность.

11. Оборудование. Требуетли выполнение вашей работы использования какого-либо оборудования? Да ___ Нет ___.

Если «да», то укажите, как часто вам приходится пользоваться оборудованием:

 

Редко

От случая к случаю

Часто

а)

 

 

 

б)

 

 

 

в)

 

 

 

г)

 

 

 

12.Требования, предъявляемые работой к здоровью человека. Укажите все ненужные требования, предъявляемые к вам, и как часто вам приходится их соблюдать:

 

Редко

От случая к случаю

Часто

а) переносить тяжелые предметы

 

 

 

б) неудобная или стесненная поза

 

 

 

в) слишком большая скорость рабоче­го процесса

 

 

 

г) высокие требования, предъявляе­мые к органам чувств (к зрению, слуху, обонянию, способности определить на ощупь, к громкости голоса)

 

 

 

13. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые вызывает у вас работа, и как часто это случается:

 

Редко

От случая к случаю

Часто

а) контакт с людьми

 

 

 

б) контакт с посетителями

 

 

 

в) постоянное внимание начальника

 

 

 

г) работа под постоянным давлением свержу

 

 

 

д) скользящий график работы

 

 

 

е) работа в одиночестве

 

 

 

ж) большое количество переездов

 

 

 

3) другие

 

 

 

14.Расположение вашего рабочего места. Считаете ли вы его удовлетворительным или неудовлетворительным?
  Расположение рабочего места
  Удовлетворительное Неудовлетворительное

а)   на открытом воздухе                                

___________________________________ ___________________________________
б)   в помещении ___________________________________ ___________________________________
в)  в подземном помещении ___________________________________  ___________________________________
г)   в шахте  ___________________________________ ___________________________________
д)  на возвышении ___________________________________ ___________________________________

15. Окружающая обстановка. Считаете ли вы окружающую вас на работе обстановку неудобной, располагающей или отличной?

 

Неудобная

Располагающая

Отличная

а) освещение

 

 

 

б) вентиляция

 

 

 

в) резкие перепады температур

 

 

 

г) вибрация

 

 

 

д) комфортность мебели

 

 

 

16. Состояние окружающей среды. Укажите нежелательные факторы, с которыми вам приходится иметь дело во время работы, и как часто вы с этим сталкиваетесь.

 

Редко

От случая к случаю

Часто

а) пыль

 

 

 

б) грязь

 

 

 

в) жара

 

 

 

г) холод

 

 

 

д) вредные выхлопы

 

 

 

е)запах

 

 

 

ж) шум

 

 

 

з) сырость

 

 

 

и) другие

 

 

 

17. Здоровье и безопасность. Укажите все нежелательные факторы, влияющие на состояние вашего здоровья и безопасность, и как часто во время работы вам приходится с ними бороться.

 

Рвдко

От случай к случаю

Часто

а) высота, на которой вы работаете

 

 

 

б) излучения

 

 

 

в) механическое воздействие

 

 

 

г) движущиеся объекты

 

 

 

д) взрывчатое вещество

 

 

 

е) возможность электрошока

 

 

 

ж) возможность возгорания

 

 

 

з) другие

 

 

 

Подпись ____ Дата ____

Замечания и уточнения начальника

Прочтите ответы работника на вопросы анкеты: точно ли он обрисовал требования, предъявляемые к работе, и соответствует ли его понятие о данной работе степени ответственности, которую к ней предъявляют?

____ Да ____ Нет

Если «нет», то объясните почему и укажите возможные упущения; если у вас есть добавления, то внесите их.

____ Дата ____ Должность ____ Подпись

Описание работы (должности) — это фиксация данных о содержании конкретной работы по должности (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах. Содержание работы — это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе анализа работы. Последовательность и назначение анализа и описания работы (должности) показаны на рис. 9.1.

Описание работы (должности) включает следующие типовые разделы:

а) наименование работы (должности);

б) кому подчиняется работник;

в) за кого непосредственно отвечает работник;

г) общая цель работы;

д) основные направления деятельности и задачи (их число ограничено основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаго-

Рис. 9.1. Последовательность и назначение анализа и описания работы (должности)

лов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.);

е) условия работы и рабочая среда — температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее;

з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).

Описания работы (должности) могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Они используются организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории работы (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргументации в суде в случае трудового конфликта.

Работнику описания дают знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность; возможность принимать участие в определении стандартов (критериев) работы и решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.

Параметры работы определяются на основе ее анализа. Масштаб работы непосредственно связан с ее содержательной стороной и представляет собой количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить. Сложность работы носит преимущественно качественный характер. Она отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации. Отношения по работе являются «мостиком» к формированию структуры организации, основным первичным элементом которой является «должность». Основой для составления по каждой должности должностной инструкции является анализ и описание работы по этой должности.

Считается, что ответственность за составление описания работы (должности) должна лежать на исполнителе работы и его непосредственном начальнике. Здесь выделяют два подхода:

- лучшим подходом является случай, когда исполнитель готовит сам проект описания своей работы, обсуждает и согласовывает его со своим непосредственным начальником. Затем с целью обеспечения согласованности с более широкими задачами проект должен быть рассмотрен и утвержден начальником следующего уровня;

- когда исполнитель работы не может подготовить проект описания самостоятельно, проект составляется и согласовывается совместно исполнителем и его непосредственным руководителем, затем утверждается у руководителя следующего уровня.

Оказание помощи в составлении описания и обучение этому должно возлагаться на специалиста-аналитика данного вида работы или другого специалиста службы управления персоналом. Описания необходимо разрабатывать для работников всех уровней. Объектом анализа и описания может быть как непосредственно работа, так и рабочее место, на котором выполняется данная работа.

Поскольку «трудовые действия» или «трудовой процесс» это и есть, по сути, «работа», то все, что было рассмотрено выше по поводу анализа и описания работы (должности), относится м к рабочему месту.

В чем заключается отличие понятий «должность» и «рабочее место»? Через понятие «должность», характерное для категорий руководителей, специалистов, технических исполнителей, отражается социально-экономическая сторона понятия «рабочее место», которую дополняет и структур но-организационный аспект (наличие обязанностей, прав, ответственности). Но «должность» является лишь частичной характеристикой «рабочего места».

Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную сторону. Задачи (работы), которые должны выполняться на том или ином рабочем месте, определены в количественном и качественном отношении в описании рабочего места.

Описание рабочего места — всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органу управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).

 

< назад | к содержанию | вперед >

 



Данную страницу никто не комментировал. Вы можете стать первым.

Ваше имя:

Комментарий:
Введите символы: *
captcha
Обновить