Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

8.4.1. Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (табл. 8.7).

Руководителю как субъекту управления необходимо в процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных:

— стремиться сделать работу каждого подчиненного интересной ему минимизировать рутину;

— поощрять сотрудничество, групповую и проектную работу;

— предоставлять возможность работникам ощущать профессиональный и личностный рост;

— своевременно информировать своих подчиненных о целях и задачах деятельности, о содержании и назначении поручаемой работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано;

— с уважением относиться к своим подчиненным;

— привлекать подчиненных к активному участию в делах организации;

— стремиться связать поощрение с конкретными результатами выполнения той или иной задачи;

— обеспечить информацию о том, что поощряется, в форме «обратной связи».

Эффективность управления мотивацией и стимулированием персонала обеспечивается формированием и функционированием системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации (рис. 8.10). Ставная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персона-

Таблица 8.7. Характеристика структурных элементов управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Наименование элемента	Содержание элемента	Характеристика содержания элемента
Субъект управления	Воплощает активное направляющее начало управления, инициацию процесса воздействия на персонал	— Руководители высшего уровня управления; — линейные и функциональные руководители других уровней; — руководители и специалисты службы управления персоналом; — первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы; — сами работники; — субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня
Объект управления	В широком смысле объектом управления является весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками организации	— Следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала. Поэтому в узком смысле можно выделить в качестве специфических объектов управления потребности человека, которые он может удовлетворить посредством трудовой деятельности (материальное благополучие, власть, успех, безопасность, статус, престиж, продвижение, развитие и личностный рост, самореализация, общение и пр.)
Механизмы мотивации труда	Создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда	— Структурируют, упорядочивают взаимодействие между субъектом и объектом управления, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников. Различают: — механизм формирования мотивации; — механизм функционирования мотивации
Ресурсы управления	Все ресурсы управления персоналом организации. которые обеспечивают возможность и эффективность реализации управленческого воздействия	— Властно-административные ресурсы (законы, положения, нормы, распоряжения, приказы, стандарты, государственные и коммерческие заказы и пр.); — экономические ресурсы (денежные ресурсы, льготы. компенсации, блага); — информационно-коммуникативные ресурсы; — организационно-управленческие ресурсы (должностные полномочия, ответственность, содержание работы, карьерное продвижение); — социально-психологические ресурсы (морально- этические, нравственные, культурные формы воздействия)
Функции управления	Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления	— Проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала; — формировать стратегию, цели и принципы политики организации е области мотивации и стимулирования персонала; — определять содержание и структуру системы стимулирования персонала; — разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату трупа); — разрабатывать систему материального неденежного вознаграждения (социальный пакет); — разрабатывать систему нематериального вознаграждения; — разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мотивации и стимулирования персонала; — внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала

ла — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:

— привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

— сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники;

— стимулирование производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;

— справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен аде-

Рис. 8.10. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

кватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом;

— эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и симулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом;

— оптимальное соотношение затрат на материсаьное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Технология формирования системы мотивации и стимулирования труда — это последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации. Этапы формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации и их содержание представлены на рис. 8.11.

Система мотивации и стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть закреплена в локальных нормативных актах. Основные внутриорганизационные нормативные документы, прямо или косвенно регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда, представлены в табл. 8.8.

Среди документов, перечисленных в таблице, особого внимания требуют те, которые касаются материального стимулирования труда персонала, поскольку в отличие от многих других данные документы имеют прямое, а не опосредованное отношение к системе мотивации и стимулирования труда персонала.

В процессе функционирования системы управления мотивацией и стимулированием важно проводить оценку ее эффективности в целях поиска путей ее совершенствования и развития. Как известно, оценить эффективность самого процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей

Рис. 8.11. Этапы формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Таблица 8.8. Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Составляющие системы мотивации и стимулирования	Нормативно-ретаментирующие документы
Система мотивации и стимулирования труда персонала в целом	Коллективный договор Трудовой договор Положение о системе управления персоналом Положение о персонале Правила внутреннего распорядка Положение о подразделении Должностная инструкция Штатное расписание Типовая структура управления и укрупненные нормативы численности работников и др.
Материальное стимулирование	Положение об оплате труда и материальном стимулировании Положение об организации оплаты труда работников Положение о премировании персонала Положение о социальных выплатах и льготах (социальном пакете) Положение о порядке выплаты надбавок за стаж работы е организации Положение о выплате надбавки за ученую степень Об обязанностях и оплате труда отдельных категорий персонала и др.
Нематериальное стимулирование	Этический кодекс организации Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности Положение о проведении аттестации персонала Положение о проведении конкурсов профессионального мастерства название «Лучший по профессии» Положение о почетном звании (грамоте) Положение о профессиональном обучении кадров Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых в аспирантуру (докторантуру) для целевой подготовки Положение о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности организации Положение о подготовке руководителей и специалистов для работы за рубежом Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним специальным образованием Положение о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом Положение об управлении деловой карьерой персонала и др.

результатов деятельности работников, что реально выполняется в ходе деловой оценки или аттестации, а также оценки конечных показателей работы организации, улучшения социально-психологического климата и др.