Экономическая библиотека онлайн

Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала

Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения характеризуют как социально- экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей. так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы (рис. 1.3).

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала - Экономическая библиотека онлайн
Рис. 1.3. Элементы системы социально-трудовых отношений

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы — массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения ит.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства — подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений, характеристики которых представлены в табл. 1.4.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования ит.д. Многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации представлена на рис. 1.4.

Рынок труда и его характеристики

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности народного хозяйства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.

Таблица 1.4. Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений

Характеристика

Патернализм

Жесткая регламентации способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации

Социальное партнерство

Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия

Конкуренция

Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере

Солидарность

Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере

Субсидиарность

Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

Дискриминация

Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда

Конфликт

Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

Открытый рынок труда — это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала - Экономическая библиотека онлайн
Рис. 1.4. Система регулирования социально-трудовых отношений В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируемым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда — высшая степень развитости рынка труда, предполагающая, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы ит.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

В зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сферах экономики, складывается так называемая сегментация рынка труда, под которой понимается разбивка рынка на отдельные секторы-сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников. При этом происходит разделение предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, объединяющие совокупности людей, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Политика занятости, проводимая в различных странах, определяет наличие двух основных моделей рынка труда — внешнего и внутреннего. Слагаемыми формирования модели рынка труда являются системы профподготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вовне, в том числе на других предприятиях; основная форма подготовки кадров — ученичество.

Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они имеют специфический, присущий данной организации характер. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда, где и гарантии занятости, и материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.

В условиях многообразия форм собственности, разных уровней развития отдельных регионов, особых условий занятости в мегаполисах и монопромышленных городах возможно существование в рамках общенационального рынка труда различных региональных моделей. Так, рынок труда в крупных индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме:

  • работники, уволенные с одного предприятия, имеют широкий выбор трудоустройства;
  • период безработицы у этих лиц, как правило, непродолжителен.

Иное дело на территориях, где функционирует одна крупная организация, в которой работает подавляющее большинство трудоспособного населения этой территории. Спад производства или его остановка в этом случае имеют тяжелые последствия для жителей данного региона. В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезонными отраслями промышленности рынки труда также имеют свои особенности.

В связи с этим можно сказать, что региональная структуризация рынка труда является важнейшим компонентом политики занятости. Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим и профессиональным признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, различным уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и прочими характеристиками.

К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки организаций, где они заняты. Для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников привел к образованию так называемого дуального рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, социальные льготы, иначе говоря — высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

Важное значение в условиях перехода к рынку приобретают гибкие формы занятости или гибкий рынок труда — комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности организаций к изменяющимся условиям хозяйствования.

Гибкость рынка труда включает несколько основных аспектов: территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы; гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы); гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наем, ротация, редукция, увольнение); гибкость регулирования рабочего времени.

Занятость населения

Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. В соответствии с действующим в России законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы (обеспечение масштабов, условий и форм включения работников в полезную деятельность, формирование, распределение, использование, высвобождение, переподготовка и перераспределение занятых работников). В рамках такого подхода различают полную, рациональную, эффективную занятость.

  1. Полная занятость — это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.
  2. Рациональная занятость — это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.
  3. Эффективная занятость — занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Различают также виды и формы занятости. Виды занятости — это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. Формы занятости — это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования, различающиеся нормами правового регулирования продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие или гибкие режимы труда и отдыха), регулярностью трудовой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случайная), местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т.п.

Стимулирование экономической активности и расширения вследствие этого занятости осуществляется с помощью государственной политики занятости, представляющей комплекс мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена с целью достижения полной, эффективной и свободно избранной занятости.

Все меры государственной политики занятости могут быть разделены на две группы:

  • активные, нацеленные на снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем проведения мероприятий, связанных с предотвращением (предупреждением, профилактикой) увольнений работников для сохранения рабочих мест; обучения, переподготовки и повышения квалификации лиц, ищущих работу; активного поиска и подбора рабочих мест; субсидирования создания новых рабочих мест (как на сушествующих предприятиях, так и путем развития самозанятости); организации новых рабочих мест через систему общественных работ и др.;
  • пассивные, направленные на сглаживание негативных последствий безработицы, предполагающие ответственность государства за положение субъектов на рынке труда и включающие регистрацию ищущих работу, страхование от безработицы, неденежные формы поддержки безработных и др.

Безработица

Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сферы, органически связанным с рынком труда и занятостью населения, является безработица, выступающая в чисто экономическом плане как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.

В современной экономике безработица рассматривается как естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. В этой связи большой интерес представляет классификация форм безработицы по различным критериям (табл. 1.5).

Логическим продолжением предложенной классификации форм безработицы является ее структуризация по следующим половозрастным, профессионально-квалификационным и социальным признакам:

  • по полу, с выделением наименее защищенных в социальном отношении безработных-женщин;
  • по возрасту, с выделением молодежной безработицы и безработицы лиц предпенсионного возраста;
  • по социальным группам (рабочие, интеллигенция, служащие, технические исполнители);
  • по уровню образования;
  • по профессиональным и стажевым группам;
  • по уровню доходов и обеспеченности;
  • по причинам увольнения; по ментальным группам.

Полную картину безработицы может дать совокупность показателей, наиболее важными из которых являются:

уровень безработицы (УБ) — удельный вес численности безработных (Б) в численности экономически активного населения (ЭАН):

УБ = Б/ЭАН х 100;

продолжительность безработицы — величина, характеризующая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработных на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этот период трудоустроены.

Таблица 1.5. Формы безработицы и их характеристика

Критерии классификации

Формы безработицы

Характеристика

  1. Причины возникновении безработицы
  1. Фрикционная
  2. Институциональная
  3. Добровольная
  4. Структурная
  5. Технологическая
  6. Конверсионная
  7. Циклическая
  8. Региональная
  9. Экономическая
  10. Сезонная
  11. Маргинальная
  • связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами:
    • поиском более высокого заработка
    • более престижной работы
    • с более благоприятными условиями труда
    • и пр.
  • порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы
  • возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать
  • вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства
  • связана с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового, более высокого уровня квалификации или перепрофилирования
  • разновидность структурной безработицы, связана с высво­бождением работников из отраслей военной промышленности, а также из армии
  • возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемого экономическим кризисом
  • имеет региональное происхождение и формируется под воздействием сложной комбинации исторических, демографических, социальнопсихологических обстоятельств
  • вызывается конъюнктурой рынка, поражением части товаропроизводителей в конкурентной борьбе
  • вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях
  • безработица среди слабозащищенных слоев населения
  1. Продолжительность безработицы
  1. Краткосрочная
  2. Продолжительная
  3. Длительная
  4. Застойная
  • продолжительность до 4 месяцев
  • продолжительность 4-6 месяцев
  • продолжительность 0-16 месяцев
  • продолжительность более 16 месяцев
  1. Внешняя форма проявления безработицы
  1. Открытая
  2. Скрытая
  • включает всех незанятых граждан, ищущих работу
  • включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся «лишними»

Безработица влечет за собой серьезные экономические и социальные издержки. Одно из главных негативных экономических последствии безработицы — недовыпуск продукции, недоисполь- эование производственных возможностей общества. Зависимость между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП нашла выражение в законе Оукена: превышение на 1% фактического уровня безработицы над естественным ведет к отставанию фактического объема ВНП на 2,5% от потенциального.

Помимо чисто экономических издержек безработица имеет и значительные социальные и моральные последствия, выражающиеся в появлении депрессии у вынужденно незанятых граждан, потере ими квалификации и практических навыков; снижении моральных устоев и росте преступности, распаде семей, росте социальной напряженности в обществе, повышении числа самоубийств, психических и сердечно-сосудистых заболеваний.

Внутрефирменные рынки труда и занятость персонала организации

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков — рынков труда конкретных организаций (внутрефирменных рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему — с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.

Внутрефирменный рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутрефирменном рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутрефирменного рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная зашита работников организации и обеспечение гарантий занятости.

Внутрефирменный рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны (табл. 1.6).

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны рабочей силы организации. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучести.

Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.

Таблица 1.6. Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации

Ситуация

Возможная реакция организации

1. Потребность на одних участках производства снижается, а на других остается прежней

  • Увольнение работников
  • Перевод на режим неполного рабочего времени

2. Потребность в работниках на одних участках снижается, а на других возрастает

  • Высвобождение с одних участков и набор новых работников со стороны
  • Переподготовка и перераспределение высвобождаемых работников, при необходимости — набор со стороны. При наличии излишней численности — увольнение
  • Регулирование режимами найма или рабочего времени

3. Потребность на одних участках возрастает, а на других не изменяется

  • Набор со стороны на тот участок, где потребность возрастает
  • Сочетание передвижения с других участков с набором новых работников
  • Применение сверхурочных работ

4. Потребность возрастает на всех участках

  • Набор со стороны
  • Применение сверхурочных работ

5. Потребность в рабочей силе снижается на всех участках

  • Увольнение работников
  • Перевод на режим неполного рабочего времени

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личностных качеств.

Предисловие

Человеческие ресурсы трудовой деятельности

  1. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости
  2. Теории управления о роли человека в организации
  3. Социальная политика государства и организации
  4. Социология труда и организаций
  5. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
  6. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
  7. Государственная система управления трудовыми ресурсами

Методология управления персоналом организации

  1. Философия управления персоналом
  2. Концепция управления персоналом
  3. Закономерности и принципы управления персоналом
  4. Методы управления персоналом
  5. Методы построения системы управления персоналом

Система управления персоналом организации

  1. Организационное проектирование системы управления персоналом
  2. Цели и функции системы управления персоналом
  3. Организационная структура системы управления персоналом
  4. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом
  5. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
  6. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Стратегическое управление персоналом организации

  1. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом
  2. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом
  3. Система стратегического управления персоналом организации
  4. Стратегия управления персоналом организации
  5. Реализация стратегии управления персоналом

Планирование работы с персоналом организации

  1. Основы кадрового планирования в организации
  2. Оперативный план работы с персоналом
  3. Маркетинг персонала
  4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
  5. Трудовые показатели в системе кадрового планирования
  6. Планирование производительности труда

Технология управления персоналом организации

  1. Наем, отбор и прием персонала
  2. Подбор и расстановка персонала
  3. Деловая оценка персонала
  4. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала
  5. Основы организации труда персонала
  6. Высвобождение персонала
  7. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом

Технология управления развитием персонала организации

  1. Управление социальным развитием
  2. Организация обучения персонала
  3. Организация проведения аттестации персонала
  4. Управление деловой карьерой персонала
  5. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
  6. Управление кадровым резервом
  7. Инновации в управлении персоналом

Управление поведением персонала организации

  1. Теория поведения личности в организации
  2. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
  3. Материальное и нематериальное стимулирование персонала
  4. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
  5. Этика деловых отношений
  6. Организационная культура
  7. Управление конфликтами и стрессами
  8. Безопасность, условия и дисциплина труда персонала

Оценка результатов деятельности персонала организации

  1. Анализ и описание работы (должности) и рабочего места
  2. Оценка результатов труда персонала организации
  3. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом
  4. Оценка затрат на персонал организации
  5. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом
  6. Аудит персонала