Организационная культура — интегральная характеристика команды проекта как организационной структуры, включающая такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления [11].
Команда проекта выступает как единый организм и объект управленческой деятельности. Организационная культура — мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать команду проекта на общие цели и результаты.
В состав организационной культуры входят :
— осознание своего места в команде;
— ценности и нормы поведения;
— обычаи деловой практики;
— коммуникационная система и культура общения;
— критерии и правила распределения полномочий и ответственности, вопросы статуса и власти;
— правила неформальных отношений;
— сложившиеся в команде привычки и традиции;
— взаимоотношения между людьми;
— трудовая и деловая этика.
Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаги управления) управленческие решения. Типы управления должны соответствовать организационной культуре команды проекта и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления — рассогласование между этими параметрами в организации.
Обычно выделяются следующие типы управления, которые перечислены ниже.
Тип управления, который характеризуется коллективистской управленческой формой, предполагающий единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации — послушные исполнители, включенные в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя.
Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы и соответствующим ростом уровня вознаграждения.
Еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Такого типа форма управления характерна для бюрократической организационной культуры, которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.
Относительно новый тип управления характеризуется демократической управленческой формой. Он связан с использованием закона как главного рычага управления. Для подобной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой — стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающей разноориентированных, активных сотрудников, невозможно, если не будут установлены определенные правила поведения — законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства.
В последнее время исследователи стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность — использование знаний в качестве главного рычага управления. Знания множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями, описывающими управляемую реальность, могут обеспечить эффективную управленческую деятельность.
Можно выделить также ролевой состав команды проекта.
Структура первичной группы в команде проекта. Первичные группы (ПГ) — объединения участников со сходными ожиданиями.
Лидер — самый влиятельный член ПГ, организующий ее деятельность, направленную на достижение общих целей. Выразитель групповых интересов и оценочных мнений, блюститель норм, принятых в ПГ.
Старейшина — наиболее авторитетный и независимый член группы. Его роль близка к роли лидера, но Старейшина может не проявлять активности и ограничиваться лишь репликами.
Шут — юмористический лидер, выступает мишенью для шуток.
Остряк — юмористический лидер, шутит по поводу ситуаций или над другими.
Потребители — основная масса, используют продукцию других исполнителей. Поддерживают распределение позиционных ролей.
Последний — постоянно отстающий, слабый, неумелый, неквалифицированный. Для самозащиты может принять роль Шута.
Энтузиасты. Нередко глушат активность остальных. У новичков может появиться недооценка сложностей, у самих Энтузиастов — элементы самолюбования.
Самоопределяющиеся — люди с низкими личными нормами, не заботящиеся о впечатлении, производимом ими на окружающих. Руководствуются только собственными интересами и не считаются с чужим мнением, нарушают нормы поведения или техники безопасности, чтобы обратить на себя внимание.
Дезорганизатор — авторитетный специалист или член команды проекта, имеет самостоятельную точку зрения и активно ее защищает, может посеять недоверие к руководителю.
