УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

к содержанию

 

8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

8.4.1. Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Управление мотивацией и стимулированием труда, как и любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (табл. 8.7).

Руководителю как субъекту управления необходимо в процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных:

- стремиться сделать работу каждого подчиненного интересной ему минимизировать рутину;

- поощрять сотрудничество, групповую и проектную работу;

- предоставлять возможность работникам ощущать профессиональный и личностный рост;

- своевременно информировать своих подчиненных о целях и задачах деятельности, о содержании и назначении поручаемой работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано;

- с уважением относиться к своим подчиненным;

- привлекать подчиненных к активному участию в делах организации;

- стремиться связать поощрение с конкретными результатами выполнения той или иной задачи;

- обеспечить информацию о том, что поощряется, в форме «обратной связи».

Эффективность управления мотивацией и стимулированием персонала обеспечивается формированием и функционированием системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации (рис. 8.10). Ставная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персона-

Таблица 8.7. Характеристика структурных элементов управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Наименование элемента

Содержание элемента

Характеристика содержания элемента

Субъект управления

Воплощает активное направляющее начало управления, инициацию процесса воздействия на персонал

- Руководители высшего уровня управления;

- линейные и функциональные руководители других уровней;

- руководители и специалисты службы управления персоналом;

- первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы;

- сами работники;

- субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня

Объект управления

В широком смысле объектом управления является весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками организации

- Следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала. Поэтому в узком смысле можно выделить в качестве специфических объектов управления потребности человека, которые он может удовлетворить посредством трудовой деятельности (материальное благополучие, власть, успех, безопасность, статус, престиж, продвижение, развитие и личностный рост, самореализация, общение и пр.)

Механизмы мотивации труда

Создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда

- Структурируют, упорядочивают взаимодействие между субъектом и объектом управления, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

Различают:

- механизм формирования мотивации;

- механизм функционирования мотивации

Ресурсы управления

Все ресурсы управления персоналом организации. которые обеспечивают возможность и эффективность реализации управленческого воздействия

- Властно-административные ресурсы (законы, положения, нормы, распоряжения, приказы, стандарты, государственные и коммерческие заказы и пр.);

- экономические ресурсы (денежные ресурсы, льготы. компенсации, блага);

- информационно-коммуникативные ресурсы;

- организационно-управленческие ресурсы (должностные полномочия, ответственность, содержание работы, карьерное продвижение);

- социально-психологические ресурсы (морально- этические, нравственные, культурные формы воздействия)

Функции управления

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления

- Проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала;

- формировать стратегию, цели и принципы политики организации е области мотивации и стимулирования персонала;

- определять содержание и структуру системы стимулирования персонала;

- разрабатывать систему материального денежного вознаграждения (оплату трупа);

- разрабатывать систему материального неденежного вознаграждения (социальный пакет);

- разрабатывать систему нематериального вознаграждения;

- разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мотивации и стимулирования персонала;

- внедрять и проводить мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала

ла — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:

- привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

- сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники;

- стимулирование производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;

- справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен аде-

Рис. 8.10. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

кватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом;

- эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и симулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом;

- оптимальное соотношение затрат на материсаьное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Технология формирования системы мотивации и стимулирования труда — это последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации. Этапы формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации и их содержание представлены на рис. 8.11.

Система мотивации и стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть закреплена в локальных нормативных актах. Основные внутриорганизационные нормативные документы, прямо или косвенно регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда, представлены в табл. 8.8.

Среди документов, перечисленных в таблице, особого внимания требуют те, которые касаются материального стимулирования труда персонала, поскольку в отличие от многих других данные документы имеют прямое, а не опосредованное отношение к системе мотивации и стимулирования труда персонала.

В процессе функционирования системы управления мотивацией и стимулированием важно проводить оценку ее эффективности в целях поиска путей ее совершенствования и развития. Как известно, оценить эффективность самого процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей

Рис. 8.11. Этапы формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Таблица 8.8. Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Составляющие системы мотивации и стимулирования

Нормативно-ретаментирующие документы

Система мотивации и стимулирования труда персонала в целом

Коллективный договор

Трудовой договор

Положение о системе управления персоналом

Положение о персонале

Правила внутреннего распорядка

Положение о подразделении

Должностная инструкция

Штатное расписание

Типовая структура управления и укрупненные нормативы численности работников и др.

Материальное стимулирование

Положение об оплате труда и материальном стимулировании

Положение об организации оплаты труда работников

Положение о премировании персонала

Положение о социальных выплатах и льготах (социальном пакете)

Положение о порядке выплаты надбавок за стаж работы е организа­ции

Положение о выплате надбавки за ученую степень

Об обязанностях и оплате труда отдельных категорий персонала и др.

Нематериальное стимулирование

Этический кодекс организации

Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности

Положение о проведении аттестации персонала

Положение о проведении конкурсов профессионального мастерства название «Лучший по профессии»

Положение о почетном звании (грамоте)

Положение о профессиональном обучении кадров

Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования

Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых в аспирантуру (докторантуру) для целевой подготовки

Положение о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности организации

Положение о подготовке руководителей и специалистов для работы за рубежом

Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним специальным образованием

Положение о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом

Положение об управлении деловой карьерой персонала и др.

результатов деятельности работников, что реально выполняется в ходе деловой оценки или аттестации, а также оценки конечных показателей работы организации, улучшения социально-психологического климата и др.

 

< назад | к содержанию | вперед >

 


Саша 2017-02-01 10:09:54
Хорошая книга. Спасибо!

[Ответить]
↑ 0 ↓

Страницы: [1]

Оставить комментарий

Ваше имя:

Комментарий:
Введите символы: *
captcha
Обновить