Сущность мотивации трудовой деятельности
Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.
Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.
Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. На рис. 8.2 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться.
В структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностный, блок «внутреннего фильтра» и целевой блок (рис. 8.3).
В потребностный блок входят следующие компоненты:
- потребность — объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда, надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования). Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам;
- интерес — актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Эта та реальная база, на которой формируются мотивы. В отличие от потребностей, которые первоначально сознательно могут и не быть связаны с объектом, интерес всегда осознан и предметен. Он действует в силу его осознанной значимости и эмоциональной привлекательности.
Главное в том, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Потребности приобретают сознательную, смыслообразу- ющую силу именно через интерес, т.е. через полное понимание сущности потребности и способов ее удовлетворения, в результате чего мотивационный процесс принимает не только ясную и определенную направленность, но и положительную эмоциональную окраску
В блок «внутреннего фильтра» входят такие компоненты, как
- нравственный контроль;
- оценка внешней ситуации;
- оценка своих возможностей (знаний, умений, деловых качеств);
- личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).
Целевой блок состоит из следующих компонентов: благо — любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида. Не существует жесткой привязки блага и потребности: одни и те же потребности могут удовлетворяться различными благами; одно и то же благо способно удовлетворять разные потребности. Развитие потребностей — это смена предпочтительных благ для их удовлетворения. Разнообразие благ обусловлено уровнем социального и экономического благополучия общества, и, соответственно, им же обусловлена степень развития потребностей, которые, в свою очередь, активизируя
- деятельность индивидов, стимулируют повышение уровня благополучия общества;
- деятельность рассматривается как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ;
- цена — совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага;
- цель — образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности.
Л .С. Выготский отмечал, что мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования — мотивацию. Если мотив — внутреннее осознанное побуждение, то стимулы — это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности (рис. 8.4).
На рисунке показано, что мотив труда формируется в том случае, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.
Сущность стимулирования трудовой деятельности
Стимул труда — побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. При этом следует иметь в виду, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул безразличен работнику и, следовательно, не способен вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула.
Стимулы оказавшиеся ниже порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они:
- не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала;
- недостаточны по размерам;
- несвоевременны.
Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и матери- альных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Основные направления стимулирования показаны в табл. 8.1.
Таблица 8.1. Основные направления стимулирования трудовой деятельности
Форма стимулирования | Основное содержание | |
| Материальное-денежное | Заработная плата (номинальная) | Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия трупа, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, юрмяирм матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату |
| Заработная плата (реальная) | Обеспечение реальной заработной платы путем повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией | |
| Бонусы | Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты | |
| Участие в прибылях | Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры) | |
| Участие в акционерном капитале | Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций | |
| Планы дополнительных выплат | Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные | |
| Материальное-денежное | Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | Выделение средств на оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) с частичным обслуживанием |
| Сберегательные фонды | Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного уровня в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств | |
| Организация питания | Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание | |
| Продажа товаров, выпускаемых организацией | Выделение средств на скидку при продаже этих товаров | |
| Стипендиальные программы | Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) | |
| Программы обучения персонала | Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) | |
| Программы медицинского обслуживания | Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели | |
| Консультативные службы | Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели | |
| Программы жилищного строительства | Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях | |
| Программы, связанные с воспитанием и обучением детей | Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии | |
| Гибкие социальные выплаты | Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг | |
| Страхование жизни | Страхование за счет средств компании, жизни работника и членов его семьи За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанной со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается | |
| Медицинское страхование | Страхование как самих работников, так и членов их семей | |
| Льготы и компенсации, не связанные с результатами | Компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением | |
| Отчисления в пенсионный фонд | Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне | |
| Нематериальное | Стимулирование свободным временем | Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
| Трудовое или организационное стимулирование | Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлениипродвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки | |
| Моральное стимулирование, регулирующее поведение работника на основевыражения общественного признания | Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий надоске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощренир (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) | |
Процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.
Мотив тоже имеет свое пороговое значение: стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не сформировался или находится в процессе формирования — не сформировался до конца. Следовательно, необходимо развивать мотив, чтобы его состояние соответствовало стимулу. В процессе управления персоналом стимулы, предлагаемые организацией, должны способствовать формированию нужных мотивов у работников.
Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.
Если стимул формирует мотив, то мотив способствует формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.
Мотивационное ядро персонала организации
Мотивационное ядро персонала организации — это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собою стимулов и мотивов. Мотивационное ядро характеризуется следующими признаками:
- наличие нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов;
- наличие стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении системы управления;
- наличие последовательной, устойчивой причинно-следственной связи между мотивами и стимулами;
- устойчивость мотивационных комплексов;
- способность комплексов к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;
- способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.
Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды (рис. 8.5).
Зона 1 охватывает не актуализированные (не задействованные) в процессе стимулирования стимулы, ценности. Зона 2 включает неактуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности. Зона 1 является зоной безразличных для персонала стимулов, ценностей, а зона 2 — безразличных для персонала мотивов, потребностей. Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог безразличия.
В зоне 3 идет поиск стимулами тех мотивов, на которые нужно воздействовать для достижения целей организации, происходит актуализация (приведение в действие) стимулов — протекает процесс стимулирования.
Здесь активно действуют все стимулы, преодолевшие порог безразличия, и мотивы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, которые лежат на поверхности, давно сформировавшиеся, нашедшие свой стимул. В этой зоне больше стимулов, чем мотивов. Наряду со спаренными стимулами и мотивами здесь есть свободные стимулы, которые движутся по направлению к своему мотиву. Часть из них найдет мотив, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых мотивов, достигнув линии преодоления порога безразличия к мотивам, пройдя через зону 4 и расширив ее.
В зоне 4 идет поиск мотивами тех стимулов, которые адекватны этим мотивам, происходит актуализация (приведение в действие) мотивов — протекает процесс мотивации.
Здесь активно действуют все мотивы, преодолевшие порог безразличия, и стимулы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, которые лежат на поверхности, давно сформировавшиеся, нашедшие свой мотив. В этой зоне больше мотивов, чем стимулов. Наряду со спаренными мотивами и стимулами здесь есть свободные мотивы, которые движутся по направлению к своему стимулу. Часть из них найдет стимул, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых стимулов, достигнув линии преодоления порога безразличия к стимулам, пройдя через зону 3 и расширив ее.
В зонах 3 и 4 протекает процесс формирования мотивационного ядра персонала организации. Идет поиск, происходит встреча, задействование адекватных стимулов и мотивов.
На пунктирной линии адекватные стимулы и мотивы устанавливаются — потребности находят свое удовлетворение в определенных ценностях. Завершается процесс формирования мотивационного ядра для конкретного периода развития организации. Этот процесс происходит постоянно вместе с развитием организации, изменением целей ее деятельности. Можно условно считать, что зоны 3 и 4 содержат все компоненты мотивационного ядра персонала организации, а поэтому и являются самим мотивационным ядром.
Стрелка 1 показывает, что стимулы стремятся глубже проникнуть в зону 2, уменьшить число безразличных для персонала потребностей. Потребность становится мотивом, когда созданы условия для ее удовлетворения. Становится мотивом с момента начала действий индивида по удовлетворению потребности.
Стрелка 2 показывает, что мотивы стремятся глубже проникнуть в зону 1, уменьшить число безрааличных для персонала ценностей. Ценность становится стимулом, когда созданы условия для ее получения. Становится стимулом с момента начала действий индивида по ее получению.
Эти процессы способствуют расширению зон 3 и 4, а значит, обогащению мотивационного ядра за счет преодоления не задействованными стимулами и мотивами (из зон 1 и 2) пороговых значений.
Величина зон 3 и 4 будет определяться следующими факторами:
- количество и качество используемых в управлении персоналом стимулов;
- развитие личности» определяющее количество и качество управляющих ее поведением мотивов;
- наличие условий, способствующих формированию мотивационного ядра персонала организации на базе имеющихся стимулов и мотивов: востребованность организацией персонала, характеризующегося высокой конкурентоспособностью, а также общим и профессиональным развитием; прогрессивность используемых управленческих и производственных технологий; высокое качество и обоснованность целевых установок, используемых в управлении персоналом организации.
Линии преодоления порога безразличия к стимулам и мотивам со стороны персонала имеют тенденцию движения вглубь соответственно зон 1 и 2. Несмотря на это, зоны 1 и 2 постоянно расширяются за счет формирования новых стимулов и мотивов под действием внутренней и внешней среды организации. Таким образом, возможности развития процессов стимулирования и мотивации не имеют границ.
Зона 5 — внутренняя среда организации, которая непосредственно воздействует на стимулы и мотивы, а через них — на процессы стимулирования и мотивации. Зона 6 — внешняя среда организации, воздействующая на эти же процессы через внутреннюю среду.
Как показано на рис. 8.5, далеко не всем стимулам и мотивам суждено участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.
Сформированное мотивационное ядро персонала организации обеспечивает повышение активности персонала и ее сохранение посредством организационного поведения персонала, ориентированного на использование им благоприятных условий организации в качестве безопасной и защищающей его внешней среды.
